Employee Wellbeing & Mentale Gesundheit - wie HR und Management Verantwortung übernehmen

Burnout ist kein neues Phänomen – doch für die Generation Z gleicht es einer stillen Burnout Pandemie. Laut DAK zeigen 37 % der 18- bis 24-Jährigen depressive Symptome. Dabei sei nicht einfach der Akku leer, sondern das Ladekabel defekt. Die Ursache? Nicht nur Erschöpfung, sondern strukturelle Überforderung. Schule, Corona, Berufsstart – ein Mix, der mentale Stabilität erschüttert.

Unternehmen stehen in der Pflicht, Mitarbeiter zu unterstützen – nicht nur die Jüngeren. Ein gutes Arbeitsklima wird generationsübergreifend als wichtigster Faktor genannt, noch vor Gehalt und Work-Life-Balance. Besonders auffällig: Während Ältere eher auf Vereinbarkeit achten, priorisiert die Gen Z psychisches Wohlbefinden und offene Kommunikation.

Was heißt das konkret? Welche Hebel können Unternehmen bedienen, um Employee Wellbeing nicht nur zu predigen, sondern aktiv zu leben? Hier sind 6 Schlüsselbereiche:

Psychische Gesundheit enttabuisieren: Unternehmen sind in der Verantwortung eine interne Kultur zu schaffen, in der die psychische Gesundheit kein stigmatisierendes Tabu-Thema ist. Führungskräfte müssen geschult sein, psychische Belastung zu erkennen – und Gespräche empathisch zu führen. Interne Anlaufstellen und klare Kommunikation helfen, Vertrauen aufzubauen. Nur wer sich sicher fühlt, spricht Probleme frühzeitig an.
Unterstützungssysteme aufbauen: Neben einer guten Arbeitskultur, ist es wichtig, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern die richtigen internen oder externen Ressourcen zur Verfügung stellen. Vom Mental Health First Aid Kurs für Ersthelfer bis zur App-Mitgliedschaft (z. B. Headspace, Calm), die die psychische Gesundheit mit Anleitungen zur Meditation oder Yoga unterstützen. Unternehmen können also viele Tools bereitstellen. Wichtig ist: Zugang erleichtern, Kosten übernehmen, Ansprechpartner benennen. Das senkt Schwellen und zeigt echte Initiative.
Stressfaktoren abbauen: Unrealistische Deadlines, Dauererreichbarkeit, Micromanagement – das sind stille Brandstifter für Burnout. Wer Projekte mit gesundem Puffer plant, Pausen fördert und Feierabend respektiert, sorgt für langfristige Leistungsfähigkeit. Auch das Management braucht Schulung im Stressmanagement, um das Bewusstsein zu schaffen, dass eine gute mentale Gesundheit und eine Reduzierung von Stress sich positiv auf die Produktivität von Mitarbeitern auswirken.
Work-Life-Balance ermöglichen: Eine gute Work-Life-Balance wirkt sich grundsätzlich positiv auf das Leben von Mitarbeitern aus.Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, reduzierbare Stunden – das sind keine Nice-to-haves mehr, sondern Kernbedürfnisse. Menschen brauchen Raum für Familie, Freunde, Sport, Hobbys. Nur wer auftankt, kann leisten.
Führungskräfte als Vorbilder: Veränderung beginnt auf der Führungsebene. Wer eine gesunde Kultur will, braucht Chefs, die nicht abwinken, sondern zuhören. Die psychische Belastung ernst nehmen, Gespräche suchen und Unterstützung kennen bzw. anbieten. Das kann und muss man im Unternehmen gezielt schulen und trainieren.
Programme regelmäßig evaluieren: Mental Health Strategien sind kein Häkchen auf der HR-Checkliste. Sie sind ein fortlaufender Prozess und muss dynamisch sein. Mitarbeiter-Feedback, Online-Umfragen, Fokusgruppen, Analyse von Krankentagen und Fluktuation helfen, echte Wirkung zu erkennen und die angewandten Prozesse zu bewerten.

Und was sollten Unternehmen vermeiden?

Psychische Gesundheit zu stigmatisieren oder zu verharmlosen – denn es hat negative Konsequenzen, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Karriere darunter leiden könnte, wenn sie das Thema Mental Health ansprechen. Unternehmen riskieren so, dass Mitarbeiter entweder das Unternehmen verlassen oder irgendwann langfristig krank ausfallen, weil sie ihre psychische Gesundheit zu lange ignoriert haben.
Datenschutz zu vernachlässigen – Vertrauen ist Grundvoraussetzung. Management und HR müssen daher alle Gespräche zur psychischen Gesundheit streng vertraulich behandeln. Sonst drohen sogar negative rechtliche Konsequenzen, da gegen Datenschutzbestimmungen verstoßen würde.
Das Thema nur HR zu überlassen – Es muss ins Management. Die Botschaft sollte immer von oben kommen und muss in allen Unternehmensbereichen gelebt werden, um erfolgreich zu sein.
Alibi-Maßnahmen wie Einmal-Vorträge ohne System dahinter. Wer auf schnelle Lösungen, statt durchdachte Strategien setzt, der verhindert eine wirklich effiziente Integration einer guten Mental Health Strategie im Unternehmen.

Burnout-Prävention & Resilienztraining als Fundament

Wer in Gesundheit investiert, investiert in Performance. Resilienztrainings helfen, mit Stress, Krisen und Veränderung besser umzugehen. Dabei geht es nicht um "Härte zeigen", sondern um mentale Tools und die sogenannten Säulen der Resilienz: Optimismus, Selbstwirksamkeit, Akzeptanz, Lösungsorientierung, gute Beziehungen, Netzwerke und Zielklarheit.

Diese Inhalte lassen sich praxisnah und stufenspezifisch vermitteln – ob an Führungskräfte, Teams oder im 1:1 Coaching. Von Workshop bis Lernreise gibt es Formate, die genau zur Kultur passen.

Ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), das sowohl das körperliche als auch das psychische Wohlbefinden fördert, kann ebenfalls gesundheitsfördernd und präventiv angeboten werden. Zu den BGM-Maßnahmen gehören Sportangebote oder Workshops zum Thema Stressmanagemen.

Rolle von Recruitern & Personalberatungen

Recruiter und Personalberater können Unternehmen auf vielfältige Weise unterstützen, um die psychische Gesundheit von Mitarbeitern in Unternehmen zu fördern. Dazu gehört die Etablierung flexibler Arbeitszeiten, Programme zur Unterstützung von Mitarbeitern, eine gute Employee Experience und natürlich die Rekrutierung neuer Mitarbeiter, um Lücken zu füllen und so die Arbeitslast von Mitarbeitern zu reduzieren. Personalberater tragen so mit jeder Platzierung zur psychischen Gesundheit bei. Sie sollten:

Kandidaten auf kulturellen Fit prüfen: Gute Personalberater machen sich vorab mit den Werten, Normen und Arbeitsweisen von Unternehmen vertraut – und helfen diese klar zu definieren. Die Wahl der Bewerber geht auch über die reinen Fachkenntnisse hinaus und betrifft Soft Skills, Kommunikationsstil oder Erwartungen an den Job.
Arbeitszeitmodelle offen kommunizieren: Flexible Arbeitsmodelle sind für Kandidaten immer wichtiger und können für Unternehmen ein Wettbewerbsvorteil sein. Recruiter haben hier eine Doppelfunktion: Zum einen können sie die Erwartungen der Kandidaten kommunizieren und mit Unternehmen die Optionen flexibler Arbeitsmodelle durchzusprechen, beispielsweise Homeoffice-Optionen, Gleitzeit oder Job-Sharing.
Arbeitgebermarke authentisch vertreten: Recruiter sind eine Art Markenbotschafter für das Unternehmen und haben einen großen Einfluss darauf, wie Kandidaten ein Unternehmen wahrnehmen. Deshalb sollten Recruiter eng mit der Personalabteilung zusammenarbeiten, um gemeinsam eine authentische Arbeitgebermarke nach außen zu kommunizieren.
Feedbackprozesse nutzen, um HR zu verbessern: Ein schlechter Bewerbungsprozess kann dem Ruf des Unternehmens schaden, aber auch ein Anzeichen für den generellen negativen Umgang mit Mitarbeitern sein. Entdecken Recruiter hier Warnsignale, können sie das mit dem Unternehmen diskutieren und Probleme im Keim ersticken.
Bewerbungsstress reduzieren und empathisch begleiten: Personalberater sind sich des Stresses eines Bewerbungsprozesses bewusst und können dies oft besser navigieren und Kandidaten und Unternehmen anleiten, um den Prozess so entspannt wie möglich zu gestalten.

Wer das Thema Mental Health ignoriert, zahlt möglicherweise doppelt: mit Fluktuation, Ausfallzeiten und Rufschaden.

Unser Fazit

Psychische Gesundheit ist kein Kostenfaktor. Sie ist ein strategischer Vorteil – und ein Zeichen moderner Führung. Wer Mitarbeitende langfristig halten will, muss ihnen helfen, gesund zu bleiben. Und zwar nicht mit Worthülsen, sondern mit Struktur, Haltung und echter Verantwortung.

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