Aufhebungsvertrag: Was steckt dahinter?

Viele Unternehmen – angefangen bei der Automobilindustrie und ihren Zulieferern – stehen derzeit vor wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Das geht für Unternehmen oft mit der schwierigen Entscheidung einher, ob sie alle Mitarbeiter weiterhin halten können oder ob sie womöglich Mitarbeiter entlassen müssen.

Mitarbeiter können sich in dieser Situation dazu entschließen, mit dem Unternehmen einen Aufhebungsvertrag auszuhandeln, um eine Kündigung zu vermeiden. Gleiches können Unternehmen auch von sich aus den Mitarbeitern anbieten. Grundsätzlich gilt: Anders als die Kündigung beinhaltet ein Aufhebungsvertrag, dass Mitarbeiter und Unternehmen das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beenden. Ein Unternehmen kann einen Aufhebungsvertrag also nur mit Einverständnis des Mitarbeiters aufsetzen.

Ein Aufhebunmgsvertrag beinhaltet oft eine kürzere Zeit, um das Unternehmen zu verlassen, als das bei einer regulären Kündigung im Rahmen der Kündigungsfrist der Fall ist. Er bedeutet aber auch, dass Mitarbeiter bestimmte Forderungen stellen können, beispielsweise hinsichtlich einer Abfindung in Form einer Einmalzahlung, die ihnen finanziell dabei hilft, die Zeit bis zu einer neuen Anstellung zu überbrücken oder neue Karriereschritte einzuleiten.

Im ersten Schritt sollten Mitarbeiter prüfen, ob das Unternehmen einem gesetzlich kündigen kann, anstatt einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Wer beispielsweise einen besonderen Kündigungsschutz durch Mutterschutz oder Elternzeit hat, der hat bei der Aushandlung eines Aufhebungsvertrags gute Chancen auf eine höhere Abfindung, da eine reguläre Kündigung in diesem Fall nicht möglich ist.

Es kann gute Gründe geben, warum man sich als Mitarbeiter auf einen Aufhebungsvertrag einlässt:

• Kündigung kurz vor der Rente: Wer ohnehin kurz vor der Rente steht, für den kann es attraktiv sein, nicht bis zum Rentenantritt zu warten, sondern stattdessen einen Aufhebungsvertrag auszuhandeln. So verlässt man den Job bereits früher, ohne sich Sorgen, um die finanzielle Absicherung machen zu müssen.
• Lukrative Abfindung: Die Höhe der Abfindung hängt von der eigenen Position im Unternehmen ab und der Zeit, die ein Mitarbeiter bei seinem derzeitigen Arbeitgeber angestellt ist. Wer also in einer höheren Position arbeitet und/oder schon lange bei einem Unternehmen angestellt ist, für den kann eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags lukrativ sein.
• Unzufriedenheit im Job: Vielleicht hat ein Mitarbeiter schon länger darüber nachgedacht, das Unternehmen zu verlassen und sich nach einer neuen Herausforderung umzusehen. Steht dann bei einem Unternehmen eine Kündigungswelle an, kann es Sinn machen, freiwillig den derzeitigen Job zu verlassen – mit der entsprechenden Abfindung. Das macht Unternehmen die Kündigung einfacher und gibt Mitarbeitern den Freiraum, sich nach einer neuen Stelle und Herausforderung umzusehen, ohne in der Zeit an den alten Job und Kündigungsfristen gebunden zu sein.

Kündigt ein Abeitgeber Beschäftigten betriebsbedingt ohne Aufhebungsvertrag, dann zahlt er ebenfalls in der Regel eine Abfindung. Auch hier können Mitarbeiter versuchen, die Höhe gemeinsam mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.

Abfindung statt Kündigung: Geringeres Risiko für Unternehmen:

Für Unternehmen kann es sich lohnen, einen Aufhebungsvertrag aufzusetzen, statt eine reguläre Kündigung auszusprechen. Eine Kündingung beinhaltet immer das Risiko, dass ein Mitarbeiter nicht damit einverstanden ist und womöglich dagegen klagt. Das kann nicht nur den Prozess verlangsamen, wenn gerichtlich geprüft wird, ob eine Kündigung rechtens war. Sollte ein Unternehmen den Prozess verlieren, dann kann es für das Unternehmen zudem teuer werden – insbesondere wenn sich der Prozess über mehrere Instanzen hinzieht. Grundsätzlich gibt es bei Arbeitsrechtsstreitigkeiten in Deutschland drei Instanzen beginnend beim Arbeitsgericht, gefolgt vom Landes- und dem Bundesarbeitsgericht.

Nehmen wir den Fall, dass ein Unternehmen in allen Instanzen verliert. Dann muss es dem Mitarbeiter den Lohn nachzahlen, selbst wenn der Mitarbeiter für den Zeitraum seit Auspruch der Kündigung nicht im Unternehmen gearbeitet hat. Das ist ein entsprechend hoher Verlust, der zu den Kosten für Anwälte und Gerichtskosten hinzukommt.

Wer seinen Mitarbeitern stattdessen einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anbietet, der kann sich diesen Ärger ersparen und vermeidet womöglich deutlich höhere Kosten – und eine Schädigung des Unternehmensrufs, wenn ein derartiger Prozess öffentlich wird.

Abfindung und rechtliche Aspekte: Das sollten Mitarbeiter und Unternehmen beachten

Grundsätzlich hängt die Abfindung vom derzeitigen Gehalt und der Beschäftigungsdauer ab. Darüber hinaus haben Mitarbeiter aber auch einen gewissen Spielraum für Verhandlungen. Für die Berechnung eines Abfindungsanspruchs nimmt man das halbe Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Basis. Man sollte sich aber nicht darauf ausruhen, sondern die Höhe der Abfindung anschließend verhandeln, um zu sehen, ob das Unternehmen bereit ist, eine höhere Abfindung zu zahlen. Unternehmen können Interesse daran haben, sich den Wünschen des Mitarbeiters anzunähern, schließlich haben Sie trotz der Trennung meist ein Interesse daran, dass Mitarbeiter das Unternehmen in guter Erinnerung behalten und grundsätzlich als Arbeitgeber weiterempfehlen. Das ist wichtig für das Employer Branding, also die Außenwahrnehmung eines Unternehmens als guter Arbeitgeber.

Formel zur Kalkulation der zu erwartende Abfindung: 0,5 Monatsgehalt x Beschäftigungsjahre.

Einflussfaktoren sind: 

• Position im Unternehmen und derzeitiges Bruttogehalt.
• Länge der Beschäftigung.
• Arbeitsort, die Gehälter für gleiche Positionen fallen in unterschiedlichen Bundesländern und Städten unterschiedlich hoch aus.

Beispielrechnungen:

Monatsgehalt: 4.000 €
Länge der Beschäftigung: 5 Jahre
Zu erwartende Abfindung: 10.000 €

Monatsgehalt: 4.000 €
Länge der Beschäftigung: 10 Jahre
Zu erwartende Abfindung: 20.000 €

Wer das Gefühl hat, dass die Kündigung nicht rechtens ist oder wenn das Unternehmen sich weigert, eine entsprechend hohe Abfindung zu zahlen, der sollte sich rechtlichen Rat holen. Oft kann ein Anwalt dabei behilflich sein, eine höhere Abfindung auszuhandeln und einen Mitarbeiter in Rechtsfragen gegenüber dem Unternehmen zu vertreten.

Risiken des Aufhebungsvertrags: Sperrfrist beim Arbeitslosengeld und Steuerklasse

Ein Aufhebungsvertrag birgt ein kleines Risiko für Arbeitnehmer: Unter Umständen hat er für 12 Wochen keinen Anspuch auf das Arbeitslosengeld, da er freiwillig das Arbeitsverhältnis verlassen hat und somit einer Sperrzeit unterliegt. Für die Dauer der Sperrzeit erhält der Mitarbeiter kein Arbeitslosengeld und dieses wird auch nicht nachwirkend ausgezahlt oder an die Zeit des Arbeitslosengeldanspruchs angehängt. Anders ist dies, wenn der Arbeitgeber ohnehin eine Kündigung ausgesprochen hätte und der Arbeitsplatz auch ohne Aufhebungsvertrag wegefallen wäre. Dies geht auf eine Rechtssprechung des Bundessozialgerichts zurück. Im Zweifelsfall sollte man dies aber vorab rechtlich prüfen lassen oder sich bei der Bundesagentur für Arbeit Rat einholen.

Diese Abfindung muss der Arbeitnehmer entsprechend versteuern. Fällt durch die Einmalzahlung einer Abfindung das Jahresgehalt insgesamt entsprechend hoch aus, kann dies die Einordung in die Steuerklasse beeinflussen, so das gegebenenfalls höhere Steuerabgaben anfallen. Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung fallen bei dieser Sonderzahlung allerdings nicht an.

Trennungsschmerz und psychische Belastung: Das kann bei einem plötzlichen Jobverlust helfen

Im Internet finden sich viele hilfreiche Tipps und Tricks wie man mit den rechtlichen Fragen eines Abfindungsvertrags umgeht. Was bei der Diskussion aber häufig zu kurz kommt, ist das Problem emotionaler und psychischer Belastungen. Nicht selten Stellen sich Mitarbeiter die Fragen: Warum ich? Was habe ich falsch gemacht? War ich nicht gut genug? Dabei steht bei einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigungswelle nicht die persönliche Leistung einzelner Mitarbeiter im Fokus. Gehen die Aufträge in einem Unternehmenszweig zurück, gibt es finanzielle Schwierigkeiten und gibt es nicht mehr genug für alle Mitarbeiter zu tun, dann bleibt einem Unternehmen oft nichts anderes übrig, als einem Teil der Mitarbeiter zu kündigen – selbst wenn diese bislang hervorragende Leistungen erbracht haben. Sich das als Betroffener selbst bewusst zu machen, ist oft schwierig, wenn der kleine Teufel namens Selbstzweifel über die Schulter schaut und einem negative Gedanken zuflüstert.

Hinzu kommt die finanzielle Unsicherheit und die Frage, ob man in der derzeitigen Arbeitsmarkt- oder Branchensituation schnell genug eine neue Stelle findet. Es gibt aber einige Strategien, die dabei helfen können, die mit dem Stellenverlust verbundene Angst und Unsicherheit besser zu bewältigen.

• Wer seine Rechte als Arbeitnehmer kennt, ist in einem derartigen Prozess immer in einer besseren Position und kann sicherstellen, dass er gerecht und entsprechend der rechtlichen Vorgaben behandelt wird. Darüber hinaus gibt es einem ein besseres Gefühl der Kontrolle, wenn man weiß ob und wie man auf den Prozess Einfluss nehmen kann. Das kann einem dabei helfen, das mit einem Jobverlust verbundene Gefühl des Kontrollverlusts besser zu bewältigen.
• Man sollte als von einer Kündigung Betroffener nicht vor den eigenen Gefühlen zurückscheuen. Es ist vollkommen normal, dass man frustriert und verängstigt ist oder Ärger und Enttäuschung in sich verspürt. Man sollte in sich hineinblicken und sich nicht nur fragen, was man gerade fühlt, sondern auch warum man sich so fühlt. Betroffene sollten diese Gefühle nicht begraben, sondern einen Weg finden, diese auszudrücken. Es kann beispielsweise helfen mit der Familie oder Freunden zu sprechen und sich hier Unterstützung zu holen.
• Geduld ist gefragt – insbesondere mit sich selbst und den eigenen Gefühlen. Oft fühlt man sich in einer Achterbahn der Gefühle gefangen, die man nicht kontrollieren kann. Man sollte sich entsprechend Zeit einräumen, um diese Gefühle zu verarbeiten. Sie lassen sich nicht von heute auf morgen bewältigen.
• Wer seinen Job aufgrund betriebsbedingter Kündigungen verliert, ist nicht Schuld daran. Es besteht also kein Grund sich zu schämen oder bei sich selbst den Fehler zu suchen. Das sollten sich Betroffene immer wieder deutlich machen, wenn einem die eigenen negativen Gedanken das Gegenteil zuflüstern. Hier kann es ebenfalls sinnvoll sein, mit einer Vertraunsperson zu sprechen, die einen darin bestärkt, den Fehler nicht bei sich selbst zu suchen.
• Nach vorne schauen, statt das Gestern zu betrauern. Es kann schwierig sein, nach dem Schock der Kündigung die Motivation und die Energie aufzubringen, sich neu zu orientieren und sich auf eine neue Stelle zu bewerben. Ein erster Schritt kann es hier sein, eine Liste mit den Wünschen und Fähigkeiten zu erstellen, um sich selbst die eigenen Ziele vor Augen zu führen, bevor man sich tatsächlich nach einer neuen Stelle umschaut.
• Die Unsicherheit nach einem Jobverlust kann nervenzehrend sein. Hier sollte man zum einen die Finanzen gut planen, um die Finanzsorgen so gering wie möglich zu halten. Darüber hinaus sollte man sich rechtzeitig über Arbeitslosengeld und die Rechte im Falle einer längeren Arbeitslosigkeit informieren. Das kann bei Unsicherheiten helfen und zumindest einen Teil der Ängste abbauen.
• Gerade, wer in einem stressigen Job gearbeitet hat, ist oft ausgelaugt und müde. Eine betriebsbedingte Kündigung kann hier die entsprechende dringend notwendige Pause liefern. Statt direkt in die nächste Anstellung zu stürmen, kann es sinnvoll sein, ein paar Wochen eine Pause oder einen Urlaub einzulegen und die Batterien wieder aufzuladen.
• Gesunde Routinen: Auch in der Arbeitslosigkeit und während der Jobsuche sollte man gewisse Alltagsroutinen beibehalten. Ein strukturierter Tag kann bei der Produktivität helfen und dafür sorgen, dass man nicht im eigenen Gedankenwirbel versinkt. Darüber hinaus macht es den Wiedereinstieg ins Berufsleben leichter, wenn man bereits über die richtigen Alltagsroutinen verfügt.
• Professionelle Hilfe suchen: Wer wegen einer Kündigung in einer mentalen Krise steckt, sollte sich professionelle Hilfe suchen. Das ist kein Anzeichen von Schwäche, sondern kann einem dabei helfen, den Schock der Entlassung besser zu überwinden – und gestärkt in die berufliche Zukunft zu gehen.