Mitarbeitermotivation – Warum ist das für Unternehmen so wichtig?

Es hat sich gezeigt, dass sich die Motivation von Mitarbeiter*innen nicht nur auf die Zufriedenheit im Unternehmen auswirkt, sondern sich auch finanziell messen lässt: Fehlt es an Motivation, dann verringert sich die Produktivität und die gesteckten Umsatzziele lassen sich nicht erreichen. Das liegt unter anderem daran, dass Mitarbeiter*innen sich leichter ablenken lassen, wenn sie unmotiviert sind, vielleicht im Internet surfen oder einfach nur in die Luft starren. Die Faustregel ist: Sinkt die Motivation, fällt irgendwann auch der Umsatz.

1. Die eigenen Mitarbeiter*innen und ihre Bedürfnisse kennen

Wer Mitarbeiter*innen als eine immer gleiche und konstante Einheit behandelt, der verpasst eine wichtige Chance zur Mitarbeitermotivation. Nicht jeder Mensch hat die gleichen Bedürfnisse, Karrierewünsche und Vorstellungen davon, was eine gute Work-Life-Balance ist. Nur wer seine Mitarbeiter*innen und ihre Bedürfnisse kennt, kann die richtige Ansprache und angemessene Anreize finden, die die Motivation des Einzelnen steigern.

2. Eine Unternehmensvision entwickeln und zeigen

Mitarbeiter*innen sollten wissen, wofür ein Unternehmen steht, sie sollten die Philosophie und die Ziele kennen, denn das hilft ihnen dabei, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren. Gerade für junge Mitarbeiter*innen spielen Werte und Visionen heute eine nahezu ebenso große Rolle, wie das Gehalt. Die meisten Mitarbeiter*innen können sich nicht vorstellen, für ein Unternehmen zu arbeiten, das ihren persönlichen Werten konträr gegenübersteht. Wer sich beispielsweise für Umweltschutz einsetzt, wird von einem Unternehmen zumindest eine Stellungnahme zum Thema Nachhaltigkeit erwarten. Haben Unternehmen eine klare Vision und Strategie, dann hilft das dabei, einen Stamm von Mitarbeiter*innen aufzubauen, der genau zum Unternehmen passt – und die entsprechende Motivation mitbringt.

3. Anweisungen und Entscheidungen erklären

Vorbei sind die Zeiten in denen Unternehmer kleine Könige im Haus waren. Wer heute Entscheidungen trifft, der sollte den Mitarbeiter*innen nicht nur das ‚Was?‘, sondern auch das ‚Warum?‘ vermitteln. Ein Beispiel: Der Bonus fällt in diesem Jahr geringer aus. Das ist eine Entscheidung, die Mitarbeiter*innen nicht erfreuen wird. Lässt man das so stehen, ohne eine weitere Erklärung zu geben, dann ist das alles andere als motivierend. Liefert man als Unternehmer*in dann aber die Erklärung, dass ein wichtiger Kunde angesprungen ist, die Kosten gestiegen sind oder man noch immer mit den Nachwirkungen der Pandemie kämpft, dann fängt das zumindest einen Teil der Frustration ab. 

4. Klare Zielsetzung

Egal ob für das Gesamtunternehmen oder ein Team: Ein klares Ziel gibt Struktur und eine Leitlinie. Mitarbeiter*innen wissen, worauf sie hinarbeiten. Man sollte zudem Unterziele setzen, die zu bestimmten Zeitpunkten zu erreichen sind. Das ist wie eine To-Do-Liste: Es fühlt sich gut an, etwas abzuhaken. Ein Ziel zu erreichen, ist ein echter Motivationsschub und kann Mitarbeiter*innen dazu anspornen auch das nächste oder vielleicht sogar ein höheres Ziel zu erreichen.

5. Karrierewege klar definieren

Zur klaren Zielsetzung gehört auch ein klar definierter Karriereweg. Statt für lange Zeit in einer Stelle festzuhängen, wollen sich die meisten Mitarbeiter*innen weiterentwickeln – sei es in eine höhere Position oder indem sie sich auf neue Themenfelder spezialisieren. Man sollte immer mit den Mitarbeiter*innen besprechen, was ihre Erwartungen an die Karriere sind, was sie erreichen möchten und wie das Unternehmen sie dabei unterstützen kann. Dann kann man gemeinsam einen Karriereplan festlegen, der genau definiert, was die Mitarbeiter*innen leisten müssen, um die Voraussetzungen für den nächsten Karriereschritt zu erfüllen. Dazu gehören auch interne und externe Weiterbildungsmöglichkeiten, damit Menschen sich persönlich weiterentwickeln und wachsen können.

6. Anerkennung für gute Leistung

Nichts ist frustrierender, als wenn man sich richtig ins Zeug gelegt hat, ein tolles Ergebnis erreicht und dann bekommt man nicht einmal ein kurzes Danke vom Chef oder der Chefin. Wer gute Leistung bringt, der verdient Anerkennung. Das fängt bei einem persönlichen Feedback an. Darüber hinaus sollten Unternehmen darüber nachdenken, wie sie sie diese Anerkennung unternehmensintern deutlich machen können. So kann man in der wöchentlichen Teamkonferenz besondere Leistungen hervorheben und ansprechen – sei es für einzelne Mitarbeiter*innen oder Projektteams, die einen Erfolg zu verzeichnen hatten. Man kann auch andere Mitarbeiter*innen bitten, Kolleg*innen zu nominieren, die ihnen mit etwas geholfen haben oder etwas Tolles geleistet haben, denn nicht immer haben Chefs und Chefinnen den kompletten Überblick. Ein Beispiel: Hat eine Kolleg*in bei einer PowerPoint geholfen, bekommt der Chef oder die Chefin das vielleicht nicht mit. Können Mitarbeiter*innen aber andere per E-Mail oder über ein internes System nominieren, dann ist das eine gute Chance Danke zu sagen und dafür zu sorgen, dass der oder die hilfsbereite Kolleg*in die Anerkennung bekommt, die er oder sie verdient. Das spricht bereits den nächsten Punkt an:

7. Gute Arbeitsumgebung

Auch die Arbeitsumgebung selbst spielt eine wichtige Rolle. Kaum jemand mag in einem muffigen, grauen Büro arbeiten, in dem es entweder immer zu heiß oder zu kalt ist, und wo der alte, staubige Teppichboden einen ständig zum Niesen bringt. Damit Teams gut zusammenarbeiten können, brauchen sie die entsprechenden – virtuellen und realen – Räume. Unternehmen sollten also dafür sorgen, dass die Arbeitsumgebung freundlich, hell und auf die Bedürfnisse der Teams zugeschnitten ist. Gibt es viele Besprechungen, dann sollte man Konferenzräume bereithalten. Hat man ein Großraumbüro aber zeitgleich sensible Telefongespräche, bei denen Mitarbeiter*innen Ruhe brauchen, dann sollte man entsprechende Zellen bereitstellen, wo das möglich ist. Die Liste ließe sich endlos fortsetzen. Unternehmen sollten sich also immer genau überlegen: Was brauchen meine Mitarbeiter*innen für eine gute Arbeitsatmosphäre, was kann ich bereitstellen? Dabei sollte man auch die Mitarbeiter*innen im Homeoffice und Remote Arbeitende nicht vergessen.

8. Manager*innen als Vorbild und das Übertragen von Verantwortung

Folgende Situation sollte in einem Unternehmen nicht eintreten: Die Unternehmensführung hat hohe Erwartungen und setzt strikte Regeln, hält sich aber selbst nicht daran. So wird erwartet, dass Mitarbeiter*innen spätestens um 9 Uhr morgens am Schreibtisch sitzen, der Chef oder die Chefin schlägt aber immer erst um 10 Uhr auf. Manager*innen müssen Vorbilder sein, die das vorleben, was sie von den Mitarbeiter*innen erwarten. Gleichzeitig sollten sie aber in der Lage sein, Verantwortungen zu übertragen und so Teammitglieder in wichtige Prozesse einzubinden. Kaum jemand möchte nur stumm Anweisungen ausführen. Manager*innen sollten also beispielsweise bestimmte Projektaufgaben an einzelne Teammitglied übertragen. Das erlaubt Raum für kreative Ideen.

Vorbildhaftes Verhalten und die Übertragung von Aufgaben sind in der Kombination wichtig für die Motivation, denn sie zeigen, dass für alle die gleichen Regeln gelten und dass man die Arbeit, Leistung und Kreativität des einzelnen wertschätzt.

9. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und Work-Life-Balance als Motivationsfaktoren

Mitarbeiter*innen erwarten inzwischen größere Flexibilität von Unternehmen, um das Privatleben und die Arbeit besser unter einen Hut zu bringen. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und Remote Arbeiten sind daher nicht zu unterschätzen, wenn es um die Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeiter*innen geht. Es gibt hier keine feste Regeln, wie Unternehmen das umsetzen sollen, denn es hängt unter anderem mit der Branche zusammen und ob es feste Zeiten gibt, in denen man anwesend sein muss. Wer zum Beispiel mit Kund*innen zusammenarbeitet, muss sicherstellen, dass zu den Hauptzeiten jemand aus dem Team erreichbar ist. Es können also nicht alle um 15 Uhr Feierabend machen. Am besten sollten Unternehmen intern ausloten, was die Erwartungen der Mitarbeiter*innen sind und wie sich diese mit den Bedürfnissen des Unternehmens übereinbringen lassen. Grundsätzlich sollte man klare und transparente Regeln aufstellen und Ausnahmen gut begründen. Willkürliche Entscheidungen sind echte Motivationskiller. Klar geregelte Flexibilität hingegen kann die Motivation erheblich steigern und den Unternehmenserfolg begünstigen.

Zusammenfassung: Die Vorteile höherer Mitarbeitermotivation

Eine höhere Mitarbeitermotivation macht nicht nur die eigenen Angestellten glücklicher, sie hat auch greifbare Vorteile für das Unternehmen. Mit der Motivation steigt die Produktivität, denn motivierte Mitarbeiter*innen arbeiten effizienter und haben einen höheren Output. Die Zeiten für Krankheit und Abwesenheit gehen zurück, da die Mitarbeiter einen inneren Antrieb haben, nicht ohne guten Grund zu fehlen. Langfristig sparen Unternehmen so Kosten für das Anlernen neuer Mitarbeiter*innen, um die Ausfälle aufgrund von Krankheit oder Kündigung abzufangen. Oft genug entstehen so auch Innovationen in Unternehmen, da die Mitarbeiter*innen aus eigenem Antrieb heraus versuchen, die Prozesse oder Produkte zu verbessern.

Nicht nur intern, sondern auch nach außen macht sich die gute Mitarbeitermotivation bemerkbar: In der Branche spricht es sich herum, in welchem Unternehmen man gut arbeiten kann, und so kann man dank der Motivation und guten Behandlung seiner Mitarbeiter*innen einen hervorragenden Ruf aufbauen. Der hilft schließlich dabei, neue Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen – und das ist angesichts der Fachkräftemangels ein entscheidender Faktor. Mitarbeitermotivation bringt also nicht nur kurzfristige Vorteile, weil man beispielsweise ein Projekt schnell und erfolgreich fertig stellt. Als langfristige Unternehmensstrategie hilft sie dabei, das Unternehmen zukunftssicher zu machen.

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