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Die Zukunft der Personalberatung: Trends und Technologien 2025

Viele Menschen machen sich zum neuen Jahr gute Vorsätze und das betrifft auch die Wahl des Arbeitsplatzes. Wer mit seinem derzeitigen Job unzufrieden ist, für den ist das neue Jahr oft ein Auslöser, sich beruflich neu zu orientieren. Wir nehmen dies zum Anlass, einen Blick auf die aktuellen Trends im Recruiting zu werfen. Dazu gehören auch technologische Entwicklung, die das Bewerbungsverfahren für Kandidaten und Unternehmen vereinfachen. Von künstlicher Intelligenz bis hin zum personalisierten Recruiting: Was wartet 2025 auf Recruiter, Unternehmen und Kandidaten? Wir werfen einen Blick auf die neuesten Entwicklungen.

Künstliche Intelligenz und Automatisierung: Schnellere Bewerbungsprozesse

Künstliche Intelligenz oder KI hat inzwischen auch in der Rekrutierung einen Platz gefunden. Dabei kommt KI in verschiedenen Formen zum Einsatz. Darunter fällt beispielsweise die automatische Bewertung von Lebensläufen und die automatische Generierung von Interviewfragen, die auf den jeweiligen Kandidaten zugeschnitten sind. KI kann Lebensläufe screenen, um zu schauen, ob Bewerber den definierten Ansprüchen genügen. Darauf basierend kann eine erste Vorauswahl getroffen werden. KI vergleicht also zwei Datenbasen: die Anforderungen des Unternehmens und die Qualifikationen der Bewerber. Das erspart nicht nur Recruitern die Arbeit, sondern sorgt durch schnellere Bewerbungsverfahren für höhere Zufriedenheit bei Bewerbern.

Künstliche Intelligenz und Automatisierung hat 2025 auch seinen Platz im Recruiting gefunden. Z.B. Schnellere Bewerbungsprozesse

In einem zweiten Schritt kann KI die Kommunikation verbessern, so dass Kandidaten schnell und effizient Rückmeldung erhalten. So kann KI automatisierte Zwischenstände, Einladungen zu einem Interview oder auch Absagen verschicken. Chatbots können sogar dazu genutzt werden, um das erste schriftliche Interview zu führen und bestimmte Bewerberinformationen abzufragen. Sie können anschließend automatisch bewerten, ob ein Kandidat zur Stelle passt.

Ein weiterer Einsatzbereich sind sogenannte ‚Predictive Analytics‘, eine vorhersagende Analyse, die zum Einsatz kommt, um anhand von Daten zu analysieren, welche Kandidaten am besten für eine Stelle geeignet sind, und wie hoch die Erfolgsraten sind, dass ein Kandidat sich langfristig an ein Unternehmen bindet. Grundsätzlich kann künstliche Intelligenz dabei helfen, den Bewerbungsprozess zu beschleunigen und die Erfolgsrate des Rekrutierungsverfahrens erhöhen. 

Die Technologie hinter künstlicher Intelligenz und Nutzungsverhalten

Forbes hat sich in einem Artikel genauer diesem Thema gewidmet und zitiert dabei verschiedenen Studien. Demnach haben Kandidaten eine 14% höhere Chancen im Interview erfolgreich zu sein, wenn sie mithilfe von KI ausgewählt wurden. Dabei kann KI dabei helfen, den Rekrutierungsprozess zu diversifizieren und eine diverse Arbeitsumgebung zu schaffen. Laut Forbes nutzt Unilever beispielsweise KI-gestützte Interviews und hat so die Diversität um 16% erhöht und zeitgleich die Zeit für die Rekrutierung im 90% reduziert. Studien gehen davon aus, dass rund 25% der Unternehmen 2025 künstliche Intelligenz im Rekrutierungsprozess nutzen werden. Tendenz steigend.

KI-Software verbindet sogenannte Large Language Models (LLM) mit traditionellen Software-Lösungen und kann unabhängig Probleme lösen. Inzwischen gibt es verschiedene Anwendungsgebiete für künstliche Intelligenz, von Chatbots und Texterstellungssoftware bis hin zu spezialisierter Software, die auf ganz bestimmte Anwendungen in sehr spezifischen Fachbereichen wie der Medizin zugeschnitten sind. Kandidaten nutzen schon heute Textsoftware wie ChatGPT und Google Gemini, um Lebensläufe und Anschreiben zu erstellen und zu verbessern. Laut Forbes nutzen dabei Männer weitaus häufiger KI im Bewerbungsprozess als Frauen. So sei die Chance um 20% geringer, dass Frauen ChatGPT nutzten, als Männer. Ein Grund dafür sei es, dass Frauen mehr besorgt sind, ihre Daten zu teilen. Dieser Geschlechterunterschied kann in Zukunft im Rekrutierungsprozess zu Problemen führen und Recruiter sollten dies im Auge behalten.

KI wird auch die Rolle von Mitarbeitern in der Personalabteilung und von Recruitern verändern. Das betrifft nicht nur wie sie arbeiten oder wie sie automatisierte Prozesse nutzen. KI schafft auch ganz neue Jobs und Aufgabenfelder. Dazu gehören ethische Fragen bei der KI-Nutzung, sowie die Zusammenarbeit mit KI-Geschäftspartnern oder die Programmierung von auf die Bedürfnisse von Unternehmen und Recruitern zugeschnittenen KI-Agenten.

Inzwischen gibt es verschiedene KI-Anbieter auf dem Markt, die bereits fertige KI-Softwarelösungen anbieten. Recruiter und Unternehmen sollten aber genau schauen, welche Werkzeuge und Anbieter für die eigenen Bedürfnisse geeignet sind. Auch die Nachteile von KI sollte man dabei nicht aus dem Blick verlieren. 

Die Nachteile von künstlicher Intelligenz: Datenschutz, Verlässlichkeit und fehlendes menschliches Urteilsvermögen

Folgende Nachteile und offene Fragen sollten Recruiter beachten, wenn sie über den Einsatz von künstlicher Intelligenz nachdenken:

  1. Im Bewerbungsverfahren handhaben Recruiter sensible und persönliche Daten, die in Deutschland dem Datenschutz unterliegen. Das betrifft zum einen Unternehmensinformationen, als auch die Daten, die Kandidaten mittels Anschreiben und Lebenslauf einreichen. Dazu gehören bereits so simple Informationen wie die Telefonnummer oder die Adresse. Recruiter müssen hier sicherstellen, dass sie die Daten entsprechend schützen. Sie müssen also genau darauf achten, wie die KI-Werkzeuge Daten nutzen, analysieren und speichern, um den Datenschutzrichtlinien gerecht zu werden. Wer beispielsweise frei verfügbare Tools wie ChatGPT nutzt, um Stellenausschreibungen zu erstellen, sollte sich bewusst sein, dass die Daten zum Training von ChatGPT genutzt werden. Sie müssen also sicher gehen, dass sie keine sensiblen Unternehmensdaten eingeben.
  2. KI-Werkzeuge sind nur so gut wie ihre Nutzer. Wer bereits einmal ChatGPT oder Google Gemini genutzt hat, um Texte zu erstellen, wird festgestellt haben, dass die Qualität des Outputs von den eingegebenen Prompts, also Texteingaben, abhängt. Wie jede Software muss KI richtig eingerichtet werden, um gut zu funktionieren.
  3. Künstliche Intelligenz kann das menschliche Urteilsvermögen nicht ersetzen. Das betrifft zum Beispiel die Frage, ob jemand von der Persönlichkeit oder dem Arbeitsverhalten zu einem Unternehmen passt. Oft kann man nur im persönlichen Gespräch ausloten, ob die Chemie stimmt. Zwar kann KI persönliche Werte und Einstellungen abfragen und darauf basierend theoretisch eine Vorauswahl treffen, doch das menschliche Urteilsvermögen und die menschliche Intuition lässt sich damit nicht ersetzen.

Blockchain im Recruiting: Verifizieren von Lebensläufen und Qualifikationen

Kandidaten sollten bei Qualifikationen und der bisherigen Karriere ehrlich sein, doch ist das nicht immer der Fall. Blockchain kann Recruitern dabei helfen, die Qualifikationen und Informationen im Lebenslauf zu verifizieren. Doch wie genau funktioniert das? Und was steckt hinter Blockchain? Viele denken bei Blockchain vielleicht erst einmal and Kryptowährungen, doch verbirgt sich tatsächlich mehr dahinter.

Die Technologien hinter Blockchain sind sogenannte Distributed-Ledger, in denen Daten und Informationen über viele Computer hinweg gespeichert sind, statt auf einem einzigen Rechner zu liegen. Das macht es schwieriger die Daten zu manipulieren. Nicht nur dass: Das System funktioniert komplett dezentralisiert und es gibt keine übergeordnete Autorität, die die Blockchain kontrolliert. Stattdessen wird sie von einem Netzwerk und Computern gemanagt. Ist eine Transaktion oder Dateneingabe erst einmal in der Blockchain gespeichert, ist es unmöglich, diese zu ändern oder zu löschen. Alle Aktivitäten sind also permanent festgehalten. Jeder neue Block in der Blockchain ist verschlüsselt an den vorangegangenen Block angebunden. Daher hat Blockchain ihren Namen. Auch hier spielt die Unveränderlichkeit der einmal gespeicherten Daten die Hauptrolle.

Blockchain im Recruiting: Verifizieren von Lebensläufen und Qualifikationen

Blockchain hat dabei sehr verschiedene Einsatzgebiete, darunter nicht nur Kryptowährungen, sondern auch die Lieferkettenverwaltung, im Gesundheitssystem und zur Verifizierung von Identitäten und Referenzen. Im Bereich der Verifizierung von Identitäten, erlaubt es Blockchain Nutzern, selbst die eigenen digitalen Daten zu kontrollieren, ohne dabei auf Unternehmen oder Regierungsorganisationen angewiesen zu sein. Nutzer können dabei selbst entscheiden, welche Daten sie teilen wollen und mit wem. Dies kann helfen, die eigene Privatsphäre zu schützen. Da die in der Blockchain gespeicherten Daten unwiderruflich sind, wird es für Betrüger schwieriger Identitäten zu fälschen oder bestehende Identitäten zu manipulieren. In derartigen Blockchains lassen sich auch Referenzen, Zeugnisse, professionelle Ausbildungen oder Beschäftigungsunterlagen hinterlegen.

Das macht Blockchain für das Recruiting interessant, auch wenn die Nutzung von Blockchain im Recruiting noch in den Kinderschuhen steckt. So können Kandidaten die in einer Blockchain hinterlegten Daten mit einem Unternehmen teilen und somit eine verifizierbare Quelle zur Verfügung stellen. Recruiter können direkt auf diese sicher geteilten Daten zugreifen und müssen sich für den Prozess der Verifizierung nicht auf externe Drittanbieter verlassen. 

Anwendungsbereiche von Blockchain im Recruiting

Schauen wir kurz auf einige konkrete Anwendungsbeispiele von Blockchain im Recruiting:

  1. Verifizierung des Lebenslaufs: Rein theoretisch können Kandidaten in ihren Lebenslauf schreiben, was sie wollen. Nur wer die Referenzen genau checkt, wird gegebenenfalls Diskrepanzen feststellen, aber das kostet Zeit und Arbeit. Blockchain kann genutzt werden, um Referenzen zu speichern und von Unternehmensseite zu verifizieren, was das Risiko gefälschter Informationen im Lebenslauf reduziert.  
  2. Verifizieren der Identität: Identitätsdokumente zu sammeln ist ebenfalls zeitaufwändig im Recruiting und in einer Blockchain gespeichert Information kann ein einfacher Weg sein, die Identität des Kandidaten zu verifizieren und die notwendigen Hintergrundinformationen einzufordern.
  3. Speicherung von Daten: Unternehmen speichern eine große Menge an Daten über Bewerbern darunter auch sensible Informationen, die sie gesetzlich schützen müssen. Haben Kandidaten ihre Daten in der Blockchain gespeichert können sie Unternehmen einen Zugriff darauf erlauben, ohne dass die Daten notwendigerweise auf einem lokalen Server gespeichert werden müssen. Kandidaten haben so eine größere Kontrolle darüber, was mit ihren Daten passiert, während Unternehmen einen einfachen Zugang dazu bekommen. 
  4. Verträge: In einer modernen Arbeitswelt kann Blockchain auch für smarte Verträge genutzte werden. Diese digitalen Verträge werden in der Blockchain gespeichert und automatisch erfüllt, wenn bestimmte Voraussetzungen gegeben sind. Das kann zum Beispiel auch die Bezahlung betreffen. Dies kann beispielsweise die Zusammenarbeit mit Freiberuflern und Vertragsarbeitern vereinfachen.

Was also sind die Vorteile und Nachteile von Blockchain im Recruiting?

Vorteile:

  1. Höhere Transparenz und Vertrauen im Rekrutierungsprozess, da Blockchain eine verifizierbare Quelle für Informationen über den Kandidaten bietet.
  2. Geringeres Risko von Fälschungen und Betrug
  3. Schnellere und effizientere Bewerbungsprozesse, da die Datenbereitstellung und Verifizierung schneller möglich ist.
  4. Bessere Kandidatenerfahrung, da Kandidaten eine bessere Kontrolle über ihre Daten haben, die sie gezielt mit potenziellen Arbeitgebern teilen können.

 

Nachteile:

  1. Probleme bei der Integration: Damit Blockchainnutzung im Recruiting möglich wird, müssen sich die bestehenden Prozesse und Systeme entscheidend ändern.
  2. Anpassungsfähigkeit und Performance: Blockchain-Plattformen müssen sich an die Datenmengen und Menge and Transaktionen anpassen lassen, die im Rekrutierungsprozess anfallen. Das ist bislang noch nicht gegeben.
  3. Nutzererfahrung: Blockchain zu verstehen, ist nicht ganz einfach, und kann allein deshalb Nutzer abschrecken. Damit Blockchain im Recruiting funktioniert, ist es notwendig, dass die Plattformen nutzerfreundlich und intuitiv sind und somit zugänglich für alle Kandidaten und Recruiter. 

Personalisierte Rekruitierung: Maßgeschneiderte Rekrutierungsstrategien

Daten spielen im Recruiting eine immer größere Rolle. So bietet Big Data Unternehmen die Chance die Rekrutierungsstrategien und Kandidatenansprache gezielt auf die Stelle und den Kandidaten zuzuschneiden und so eine personalisierte Rekrutierungsstrategie zu entwickeln. Wer gute Köpfe gewinnen will, der muss ihnen heute den Teppich ausrollen, denn Fachkräfte sind überall gefragt. Eine gute Erfahrung im Bewerbungsverfahren zu bieten, ist der erste Schritt, um Kandidaten langfristig an das Unternehmen zu binden.

Menschen fühlen sich in einer Umgebung am wohlsten, in der sie sich gesehen fühlen. Das fängt im Privaten an. Wir freuen uns, wenn Menschen uns wiedererkennen und sich unseren Namen gemarkt haben – beispielsweise wenn wir regelmäßig in ein Geschäft gehen und die Verkäufer sich an uns erinnern. Übertragen wir das auf die Unternehmenswelt, dann liefert dies ein gutes Argument für ein personalisiertes Recruiting: Man sollte Bewerbern von Anfang an das Gefühl geben, dass sie mehr sind als eine Nummer in der langen Liste an potentiellen Mitarbeitern, die sich auf die Stelle beworben haben. Wertschätzung von Mitarbeitern kann man bereits zeigen, bevor Kandidaten einen Arbeitsvertrag unterschrieben haben. So schafft man von Anfang an Vertrauen. Unternehmen sollten Kandidaten genauso gut behandeln, wie ihre Kunden, und ihnen dieselbe Wertschätzung und Aufmerksamkeit zukommen lassen. Was aber bedeutet das genau und was sollten Unternehmen und Recruiter beachten, um den Bewerbungsprozess persönlicher und damit ansprechender zu gestalten?

  1. Schaffen Sie gute Stellenausschreibung: Seien Sie hier präzise und liefern Sie Details zur Stelle. Zusätzlich was Sie von zukünftigen Bewerbern erwarten. Legen Sie zudem dar, was Ihr Unternehmen zu bieten hat, um die Stelle für Kandidaten ansprechend zu gestalten. Dazu gehören neben dem Gehalt auch weitere Vorteile wie flexible Arbeitszeiten oder Boni.
  2. Seien Sie kommunikativ. Dazu gehört es Bewerbern zeitnah zu antworten, selbst wenn sie sich nicht für die Stelle eignen. So stellt man sicher, dass die Kandidaten das Unternehmen in guter Erinnerung behalten. Man stelle sich einmal vor, dass ein Kandidat gerade von der Uni kommt und noch nicht die richtigen Fähigkeiten mitbringt. Das mag sich in ein paar Jahren ändern. Ist man kommunikativ und freundlich, dann hält man die Tür offen für spätere Bewerbungen. Man kann interessante Kandidaten sogar in eine Datenbank aufnehmen, um sie später zu kontaktieren, sollte sich eine geeignete Stelle auftun. Das gilt insbesondere für Recruiter, die für mehrere Unternehmen arbeiten. Ein Kandidat ist vielleicht für die derzeitige Stelle ungeeignet, mag aber sehr wohl ein guter Kandidat für ein anderes Unternehmen sein.
  3. Nutzen Sie Daten und seien Sie proaktiv. Das wurde bereits im Teil über künstliche Intelligenz angesprochen. Neben KI und Datenanalysen gehört aber auch die Nutzung von Karriereportalen wie Xing und LinkedIn dazu, um geeignete Kandidaten direkt anzusprechen, selbst wenn sie sich nicht auf eine Stelle beworben haben. Unternehmen und Recruiter sollten proaktiv sein. 
  4. Schaffen Sie ein positives Erlebnis. Bewerbungsgespräche sollten beispielweise nicht nur das Abhaken einer Liste sein, vielmehr sollten die Personaler oder Recruiter gezielt auf die Bewerbung und den Lebenslauf eingehen, so dass Kandidaten wissen, dass sie sich die Zeit genommen haben, die eingereichten Unterlagen auch wirklich zu lesen. Kandidaten sollten die Chance haben, sich und ihre Fähigkeiten vorzustellen. Das kann bereits in einem Vorgespräch vor dem eigentliche Interview stattfinden. Erklären Sie Kandidaten schriftlich oder persönlich, warum Sie denken, dass sie gut zum Unternehmen passen. Bewerbungsprozesse sind in der derzeitigen  Arbeitswelt, in der Unternehmen um die besten Köpfe kämpfen, keine einseitige Angelegenheit. Nicht nur Kandidaten müssen ihre Kompetenz zeigen. Auch Unternehmen müssen deutlich machen, warum sie attraktiv sind und warum Kandidaten sich für sie entscheiden sollten.
  5. Denken Sie von Anfang an über die Kandidatenreise nach. Was bedeutet das? Legen Sie fest, wie das Bewerbungsverfahren ablaufen sollte. Das kann sogar auf individuelle Kandidaten zugeschnitten sein. Wie viele Interviews gibt es? Wann bekommen Kandidaten Rückmeldung? Was sind die Einstellungsfristen und wie geht es nach einer erfolgreichen Bewerbung weiter? So wissen Kandidaten, was sie wann erwartet und können sich darauf einstellen. Das kann ihnen sogar die Nervosität nehmen, da sie mit weniger Unsicherheit zu kämpfen haben. Nichts ist im Bewerbungsprozess stressiger, als wenn man bei jedem Telefonanruf zusammenzuckt oder ständig seine Emails checkt, weil man nicht weiß, wann man eine Antwort bekommt. Man sollte zudem mit Kandidaten abklären, welche Kommunikationswege sie bevorzugen. Manche Menschen mögen beispielweise keine überraschenden Telefonanrufe und mögen es lieber, eine Vorwarnung per E-Mail oder sogar Textnachricht zu bekommen. So schafft man auch eine bessere Bewerbungsatmosphäre für Menschen mit Neurodiversität.
  6. Kommunizieren Sie wofür Sie stehen. Legen Sie bereits in der Stellenausschreibung und besonders später im Bewerbungsverfahren dar, wie die Unternehmenskultur ausschaut und welche Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten das Unternehmen bietet. So können Kandidaten besser entscheiden, ob das Unternehmen zu ihrer Persönlichkeit und den Karriereerwartungen passt. Das ist für beide Seiten wichtig, denn nur so können Unternehmen garantieren, dass neue Mitarbeiter eine Zukunft im Unternehmen sehen und sich langfristig daran binden.

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