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Im Zeitalter von Remote-Work, Chatbots und hybriden Jobinterviews hat Ghosting eine neue Dimension erreicht: Plötzliches Schweigen statt verbindlicher Absprachen gehört längst nicht mehr nur ins Online-Dating, sondern ist auch im Recruiting und auf Bewerberseite zum Ärgernis geworden. Ghosting bezeichnet das abrupte Abbrechen der Kommunikation, ohne dass eine Erklärung folgt – und das kann sowohl Kandidaten als auch Unternehmen treffen.
Stellen Sie sich vor: Ein Vorstellungsgespräch verlief hervorragend, das Human-Resources-Team kündigt schon den baldigen Vertragsabschluss an, und dann … absolute Funkstille. Keine Rückmeldung mehr per E-Mail oder Telefon, keine Absage, nicht einmal ein kurzes „Wir melden uns später“. Genauso umgekehrt: Kandidaten, die während des Prozesses hochinteressant sind, tauchen plötzlich nicht mehr zum zweiten Gespräch auf oder melden sich nicht mehr, obwohl ein Angebot bereits ausgesprochen wurde. In beiden Fällen kostet Ghosting wertvolle Zeit und sorgt für Frust, Verunsicherung und zerstört Vertrauen.
Warum geschieht das? Zum einen machen digitale Tools und anonyme Kommunikationskanäle das Ghosting denkbar einfach. Wer zu einer Bewerbung oder einem kurzfristig geplanten Videomeeting keinen persönlichen Bezug hat, spürt weniger Hemmschwelle, den Kontakt einfach abreißen zu lassen. E-Mail-Flut und die schiere Fülle an Recruiting-Software und KI im Recruiting, über die wir auch in einem unserer letzten Blogs gesprochen haben, entkoppeln den Prozess vom direkten menschlichen Feedback – und mit jedem weiteren automatisierten Status-Update sinkt für manche die Bereitschaft, sich aktiv um eine Erklärung zu bemühen.
Zum anderen spielt die Angst vor Konflikten oder schlechtem Feedback eine Rolle: Sowohl Kandidaten als auch Recruiter fürchten unangenehme Gespräche und lassen einen Prozess lieber unkommentiert auslaufen. Hinzu kommt in Zeiten eines angespannten Arbeitsmarktes die Option, sich jederzeit ein anderes Angebot zu sichern. Kandidaten springen schnell auf vermeintlich bessere Perspektiven um, und manche Unternehmen setzen Bewerbungsverfahren strategisch aus, wenn plötzlich dringlichere Positionen frei werden – ohne die betroffenen Kandidaten darüber zu informieren.
Die psychologischen Folgen sind beträchtlich. Bewerber, die Ghosting erfahren, fühlen sich zurückgewiesen, zweifeln an ihrer Qualifikation und bleiben oft lange mit offenen Fragen zurück: „Habe ich etwas falsch gemacht? Wird das Unternehmen sich noch melden?“ Die Employer-Brand des Unterehmens leidet, wenn sich betroffene Talente in sozialen Netzwerken oder auf Bewertungsplattformen beschweren. Auf Unternehmensseite lösen unauffindbare Kandidaten hohe Kosten aus: Zeit, die HR-Teams für die Vorauswahl und Interviews investiert haben, ist damit wertlos gewesen.
Doch es gibt wirksame Gegenmaßnahmen. Unternehmen, die Ghosting reduzieren wollen, setzen auf klare Erwartungskommunikation: Bereits im Erstgespräch nennen sie feste Zeitfenster für eine Rückmeldung – zum Beispiel „Bis zum 5. Juni erhalten Sie eine Entscheidung von uns“. Automatisierte, aber personalisierte Status-Updates per Kurz-SMS oder E-Mail signalisieren selbst bei Verzögerungen Wertschätzung. Hybride Touchpoints, etwa kurze Video-Check-Ins mit echten Personen, erhalten den menschlichen Draht im sonst digitalen Prozess. Eine gelebte Feedback-Kultur sorgt dafür, dass Absagen immer einen kurzen, konstruktiven Grund enthalten – ein Aufwand von wenigen Minuten, der deutlich mehr Respekt vermittelt als eisernes Schweigen.
Doch Ghosting vermeiden heißt nicht nur, Prozesse auf Unternehmensseite professionell zu gestalten – auch auf Kandidatenseite muss respektvoll und verantwortungsbewusst gehandelt werden. Sobald sich Prioritäten ändern oder ein anderer Job in Aussicht ist, sollten sie zeitnah absagen oder ein Interview verschieben, statt einfach nicht zu erscheinen. Ein kurzer Anruf oder eine E-Mail mit Dank und Absage verschafft beiden Seiten Planungssicherheit. Wer frühzeitig um Feedback bittet, hilft darüber hinaus, künftige Prozesse zu verbessern und zeigt Verantwortungsbewusstsein.
Letztlich geht es um eine Kultur der Verbindlichkeit und des wechselseitigen Respekts. Recruiter und Bewerber können gemeinsam Candidate-Experience-Maps entwickeln, in denen klare Meilensteine, Kommunikationspunkte und Eskalationswege definiert sind. Intern vereinbarte Service-Level-Agreements in der Personalabteilung sorgen dafür, dass jede Bewerbung innerhalb einer festen Frist bearbeitet wird. Kandidaten wiederum sollten ihre Job-Entscheidungen offen kommunizieren – so wächst Vertrauen, und unnötiger Aufwand wird vermieden.
Ghosting mag digital leichtfallen, doch die Konsequenzen spüren wir langfristig alle: beschädigtes Image, verlorene Ressourcen und unsichere Talente. Eine einfache Regel hilft, diesen Teufelskreis zu durchbrechen: Reden statt schweigen. Wer klar kommuniziert, zeigt Wertschätzung – und legt den Grundstein für eine positive, vertrauensvolle Zusammenarbeit im Recruiting 2025.
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