Diversität und Inklusion: Best Practises in der Personalberatung

Diversität und Inklusion – beides sind eng mit einander verbundene Themen, die derzeit viele Unternehmen beschäftigen. Denn eine diverse Rekrutierungspolitik wird in der modernen Arbeitswelt für Unternehmen immer wichtiger, um eine vielfältige Belegschaft mit unterschiedlichem sozio-ökonomischen, kulturellem und persönlichem Hintergrund zu schaffen, in der sich jeder wohl und zuhause fühlt. Dementsprechend muss sich auch das Recruiting und die Personalberatung gezielt auf dieses Thema einstellen und neue Best Practises etablieren. Was bedeutet das? Und warum ist es wichtig?

Kandidaten werden aufgrund ihrer Fähigkeiten und Qualifikationen eingestellt, statt aufgrund ihres persönlichen Hintergrunds. Dies hängt nicht nur mit gleichen Rechten in der Arbeitswelt und Chancengleichheit zusammen, sondern bietet zudem viele Vorteile für Unternehmen. Eine diverse und inklusive Arbeitsumgebung sorgt in Unternehmen für mehr Innovation, Rentabilität sowie Mitarbeiterengagement und -loyalität. Unternehmen haben Zugang zu einem größeren Talentpool und können durch Diversität und Inklusion die Arbeitgebermarke stärken. Zugleich fördert eine diverse Belegschaft die Kreativität, da Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund Themen und Probleme von unterschiedlichen Perspektiven betrachten und so bessere Ansätze und Lösungen finden. Warum das Thema so wichtig für den Unternehmenserfolg ist und wie Recruiter für mehr Inklusion und Diversität bei der Rekrutierung sorgen, diskutieren wir im Detail in diesem Artikel.

Gute Gründe für mehr Inklusion und einen diversen Personalbestand

Diversität im Unternehmen ist nicht nur ein Quotenziel, dass das Unternehmen intern und nach außen besser aussehen lässt. Vielmehr kann diese Vielfalt das Unternehmen kurz- und langfristig stärken. Auch Investoren achten heute verstärkt auf Diversität und Inklusion und basieren ihre Investitionsentscheidungen auf Diversitätsfaktoren. Laut einer Studie der Initiative Investor4Diversity aus dem Jahr 2023 haben rund 73% der institutionellen Anleger Diversitätsanforderungen in ihren Richtlinien verankert. Dazu gehört beispielsweise die Frauenquote in Führungspositionen. Laut der letzten Daten des Statistischen Bundesamts von 2023 ist in Deutschland allerdings nur jede dritte Führungsposition mit einer Frau besetzt (ein Update ist für das 3. Quartal 2025 zu erwarten). Es kann also Sinn machen, gezielt in die Rekrutierung von Frauen in Führungspositionen zu investieren, falls ein Unternehmen derzeit einen geringen Anteil von Frauen in Führungspositionen hat, um so für Investoren interessant zu bleiben. Das Gleiche gilt für Minderheiten im Unternehmen.

Neben derartigen finanziellen Faktoren, sollten Unternehmen bedenken, dass sich eine diverse Belegsschaft positiv auf die Unternehmens-Performance auswirkt. Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund bringen eine unterschiedliche Perspektive in Unternehmen ein, was in der globalen und multinationalen Wirtschaft immer wichtiger wird. Dafür muss allerdings auch die Unternehmenskultur passen, in der Mitarbeiter gut und harmonisch zusammenarbeiten und gehört werden. Eine diverse Arbeitskultur funktioniert nur, wenn Führungskräfte die unterschiedlichen Perspektiven wertschätzen und bereit sind, die von Mitarbeitern ausgesprochenen Empfehlungen auch in die Tat umzusetzen.

Ein diverses Recruiting hat also zusammengefasst eine ganze Liste an Vorteilen:

• Ein breiterer Talentpool, der unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven in das Unternehmen einbringt.
• Ein positives Employer Branding, also ein positiver Einfluss darauf, wie das Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Das ist vor allem wichtig, um jüngere Generationen anzusprechen, für die das Thema wichtig ist.
• Ein positiver Einfluss auf die Kreativität und die Leistung der Belegschaft, da eine diverse Belegschaft oft besser darin ist, Probleme zu lösen und neue Lösungsansätze zu entwickeln.
• Ein Zugang zu neuen Märkten, da Unternehmen mit einer diversen Belegschaft die Bedürfnisse von diversen Kunden schneller und besser erkennen. Wer gut darin ist, in unterschiedlichen Kulturen, Bevölkerungsgruppen und Ländern zu agieren, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil.
• Höhere Loyalität und Motivation, da Mitarbeiter, die sich in einem Unternehmen wohl und wertgeschätzt fühlen, eher dazu neigen, in einem Unternehmen zu verbleiben.

Strategien, um Diversität und Inklusion im Personalbestand zu fördern

Der Personalabteilung und externen Recruitern kommt bei der Etablierung einer diversen Belegschaft und Inklusion eine entscheidende Rolle zu. Sie müssen die entsprechenden Voraussetzungen schaffen, um neue Mitarbeiter mit unterschiedlichem Hintergrund anzuziehen – hinsichtlich Geschlecht, der ethnischen Herkunft, Alter, sexueller Identität, Religion, Weltanschauung oder einer vorliegenden Behinderung. Man spricht hier auch vom Diversity Recruiting oder Diversity Hiring. Grob gesprochen geht es darum, Menschen mit unterschiedlichen demografischen und sozikulturellen Hintergründen einzustellen und zu gewährleisten, dass Kandidaten aufgrund ihrer Fähigkeiten und nicht basierend auf unbewussten Vorurteile bewertet werden. Das Recruiting muss so fair und inklusiv wie möglich gestaltet sein. Dafür braucht es klare Richtlinien oder Best Practises:

1. Unvoreingenommenes Recruiting: Grundsätzlich sollte man beachten, dass Menschen oft unbewusst Vorurteile haben und diese entsprechend unbewusst Rekrutierungsentscheidungen beeinflussen können. Anonymisierte Lebensläufe und sogenanntes Blind Recruiting können hier helfen, diese unbewussten Vorurteile aus dem Rekrutierungsprozess zu entfernen – oder zumindest ihren Einfluss zu mindern. Hier sei auch auf die Tools im nächsten Absatz verwiesen.
2. Schulungen für Mitarbeiter und Führungskräfte zum Thema Inklusion: Niemand diskriminiert absichtlich und häufig sind sich Mitarbeiter und Führungskräfte ihrer eigenen Voreingenommenheit nicht einmal bewusst. Diskriminierung ist systemisch. Daher ist der erste Schritt hin zu mehr Diversität und Inklusion, ein Bewusstsein für die eigene Voreingenommenheit zu schaffen. Das hilft Mitarbeitern dabei sich selbst zu fragen, ob sie Entscheidungen wirklich aufgrund von Fakten treffen, oder ob sie dabei vielleicht von einem unbewussten Vorurteil beeinfluss sind. Das betrifft das Recruiting ebenso wie alltägliche Abläufe im Unternehmen. Unternehmen sollten daher gezielt in die Schulung von Mitarbeitern investieren, um ein Bewusstsein für das Thema Inklusion und Diversität zu schaffen.
3. Förderung von Minderheiten und Frauen in Führungspositionen, wenn diese im Unternehmen noch nicht ausreichend vertreten sind: Das ist leider häufig immer noch der Fall. Unternehmen sollten daher gezielt einen Blick auf die eigenen Unternehmensstatistiken werfen und analysieren, ob und warum das bei ihnen der Fall ist – und was sie dagegen tun können.
4. DEI-Richtlinien im Unternehmen: Das Unternehmen sollte Inklusion leben. Dazu gehört es auch eigene sogennate DEI-Richtlinien zu etablieren und Mitarbeiter darin zu schulen. DEI steht für die englischen Begriffe Divesity, Equity und Inclusion. Diversity steht für Diversität, also die Vielfalt von Gruppen. Equity bedeutet übersetzt Gleichberechtigung und steht für die formale und rechtliche Gleichbehandlung aller Gruppen. Oft fällt in diesem Zusammenhang auch das Wort Chancengleichhheit. Inklusion beinhaltet den Abbau von Barrieren und der Exklusion oder Diskriminierung einzelner Gruppen. Statt dessen geht es darum, für alle die richtigen Voraussetzungen für eine gleichberechtigte Teilhabe am Leben und Berufsalltag zu schaffen. Das Management und Mitarbeiter müssen sich zu diesen Richtlinien bekennen und diese gezielt fördern, damit sie mehr sind als eine reine Stellungnahme auf dem Papier. DEI muss im Unternehmen gelebt werden.
5. Erfolgsmessung im Unternehmen: Zu einer erfolgreichen inklusiven Personalstrategie gehört die Einführung von KPIs, DEI-Kennzahlen und regelmäßigen Analysen, um sicherzustellen, dass die gesetzten Ziele für Inklusion und Diversität auch tatsächlich erreicht werden.

Techniken und Tools für eine diverse Rekrutierung

Personaler und Recruiter können konkrete Maßnahmen ergreifen, um für ein inklusives und diverses Recruiting zu sorgen. Dazu können sie auf verschiedene inzwischen etablierte Techniken und Tools zurückgreifen, die für eine Best Practise im Recruiting sorgen.

Gendergerechtes und inklusives Recruiting:

Dies beginnt bereits bei den Stellenanzeigen, die in einer (gender)neutralen Sprache geschrieben sein sollten, um zu signalisieren, dass alle Geschlechter und alle Gruppen für die Stelle in Betracht gezogen werden. Sprache hat eine große Auswirkung auf Menschen und ihre Wahrnemung und niemand sollte sich bereits durch die Stellenanzeige ausgeschlossen fühlen. Eine gute inklusive Stellenanzeige ist aber mehr als die Verwendung aller Geschlechter in der Ansprache. Es gibt bestimmte Begriffe die als eher ‘männlich’ oder eher ‘weiblich wahrgenommen werden und manchmal gendert man bei bestimmten Begriffen aus versehen, weil es sich so in den Sprachgebrauch eingeschlichen hat. Ein Beispiel: Eine Anzeige spricht von einem ‘fachmännischen’ statt einem ‘fachkundigen’ Kandidaten. Tauchen diese Wörter verstärkt in der Stellenanzeige auf, dann hat das einen Einfluss darauf, wer sich von der Stellenanzeige angesprochen fühlt.

Auch sind einige Begriffe mit Vorurteilen oder historisch negativ vorbelastet und sollten in der Stellenanzeige und Unternehmenstexten vermieden werden. Dem ist man sich oft nicht einmal bewusst, weil sie Teil der Alltagssprache geworden sind. In einer auf Inklusion und Diversität abzielenden Arbeitswelt sind sie aber nicht länger angebracht. Personaler und Recruiter sollten sich also sehr genau mit diesem Thema befassen, wenn sie regelmäßig Stellenanzeigen etc. verfassen.

Solche Fallstricke lassen sich leichter vermeiden, indem man sich bei der Stellenanzeige auf die Fähigkeiten statt auf persönliche Eigenschaften von Kandidaten konzentriert. Zudem sollte man bei Stellenausschreibungen die einfache Lesbarkeit berücksichtigen. Zwischenüberschriften und Listen können beispielsweise Menschen mit ADHS oder Legastenie helfen, den Text besser zu erfassen. Auch sollte man Stellenausschreibungen immer von jemandem gegenlesen lassen, der sich mit dem Thema DEI auskennt, sei es ein auf das Thema spezialisiertes Teammitglied oder ein externer Recruiter mit dem entsprechenden Fachwissen.

Blinde Rekrutierung und anynome Lebensläufe: 

Lebensläufe sollten unvoreingenommen gesichtet und ausgewertet werden. Das ist nicht immer einfach, da wir alle – wie bereits angesprochen – unbewusste Stereotype und Vorurteile haben. Bereits Namen geben einen Einblick in das Geschlecht und die Herkunft, ganz zu schweigen von Lebensläufen angehängten Fotos. Man sollte Lebensläufe daher ohne die persönlichen Daten sichten, so dass man sich ganz auf die Fakten und Fähigkeiten konzentriert, ohne aus Versehen vorab negativ oder positiv beeinflusst zu sein. Blinde Prüfungen von Lebensläufen können zu einer diverseren Belegschaft beitragen. Um das wirklich gerecht zu machen, sollte man alle Kandidaten um die gleichen Informationen im Lebenslauf bitten.

Standardisierte Vorstellungsgespräche: 

Das sollte heute bereits gängige Praxis sein. Wer sich persönlich oder im Video-Call trifft, der kann Persönlichkeitsmerkmale wie das Geschlecht nicht länger ausblenden. Wie vermeidet man also hier, dass sich Vorurteile und Vorzüge in den Bewerbungsprozess einschleichen? Zum einen kann man das erste Gespräch per Remote-Call durchführen, bei dem das Video deaktiviert ist. Dann erkennt man zwar noch immer die Stimme, blendet aber einige Informationen aus, die zu Vorurteilen führen können.

Zudem sollte man sich auf Fähigkeiten und Erfahrungen konzentrieren und für alle Kandidaten den gleichen strukturierten Fragenkatalog verwenden. Recruiter sollten sich Notizen zu den Antworten machen und das Gesprächsprotokoll von einer weiteren Person auswerten lassen, die selbst nicht im Kandidatengespräch saß und somit weniger vom Gesprächsverlauf beeinflusst ist.

Persönliche Vorstellungsgespräche sollte es erst in der letzten Runde geben, denn hat ein Kandidat fachlich überzeugt, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass Vorurteile in den Hintergrund treten.

Interviews sind in der Tat ein kleiner Drahtseilakt, denn zum einen will man durch Fachfragen persönliche Vorurteile vermeiden, zum anderen will man den Kandidaten aber genauer kennenlernen, um zu sehen ob der Kandidat zur Unternehmenskultur passt. Hier kann es helfen Scenarien im Berufsalltag durchzusprechen, die einen Einblick in die Arbeitsweise geben.

Nutzung verschiedener Plattform: 

Wer Stellenausschreibungen über verschiedene Plattformen hinweg veröffentlicht, hat größere Chancen, eine diverse Zahl an Kandidaten zu erreichen. Das hängt unter anderem mit unterschiedlichem Nutzerverhalten zusammen, aber auch mit Aspekten wie der Zugänglichkeit von Webseiten für Screenreader. Bevor man Stellenausschreibungen veröffentlicht, sollte man also eine entsprechende Strategie entwickeln, wo man diese am besten veröffentlicht.

Software-Unterstützung: 

Rekrutierungssoftware und KI-Werkzeuge können dabei helfen, Kandidaten nach bestimmten Kriterien wie Schulabschluss, Berufserfahrung, Qualifikationen etc. vorzusortieren. Das kann hilfreich sein, um in einem ersten Schritt den menschlichen Bias, also Vorurteile oder Stereotype, zu vermeiden. Wir haben dieses Thema in unserem Artikel über KI im Recruiting genauer diskutiert.

Sie möchten die Inklusion und Diversität in Ihrem Unternehmen verbessern und suchen nach der passenden Personalstrategie? Dann sprechen Sie am besten mit einem unserer Personalberater.