Eine Stelle wird ausgeschrieben. Das Anforderungsprofil ist abgestimmt, die Anzeige geht online, vielleicht wird zusätzlich Budget für Reichweite eingesetzt.
Dann beginnt das Warten.
Nach einigen Tagen kommen die ersten Bewerbungen. Manche passen nicht. Andere nur teilweise. Ein interessanter Kandidat ist dabei, entscheidet sich aber im Laufe des Prozesses anders. Nach einigen Wochen wird die Stimmung zunehmend ernüchtert. Und irgendwann fällt ein Satz, den wir in der Personalberatung ziemlich häufig hören:
„Der Markt gibt einfach nichts her.“ Aber wissen wir das zu diesem Zeitpunkt wirklich?
Oder wissen wir eigentlich nur, dass sich auf diese eine Stellenanzeige nicht die richtigen Kandidaten beworben haben? Dieser Unterschied ist größer, als er zunächst klingt.
Wir sehen den Markt durch den Bewerbungseingang
Über viele Jahre war das Prinzip im Recruiting ziemlich eindeutig: Eine Position wird frei, eine Stellenanzeige wird veröffentlicht und Kandidaten bewerben sich.
Das funktioniert auch heute noch. Für viele Positionen sogar sehr gut. Problematisch wird es erst, wenn wir aus dem Ergebnis einer Stellenanzeige Rückschlüsse auf einen gesamten Kandidatenmarkt ziehen. Denn eine Stellenanzeige erreicht vor allem diejenigen, die gerade aktiv suchen, auf dem richtigen Portal unterwegs sind, die Anzeige tatsächlich sehen und sich anschließend auch angesprochen genug fühlen, um eine Bewerbung abzuschicken. Alle anderen tauchen in dieser Betrachtung überhaupt nicht auf.
Der erfahrene Teamleiter, der eigentlich ganz zufrieden ist, sich für eine spannendere Führungsaufgabe aber durchaus ein Gespräch anhören würde. Die Spezialistin, die nicht aktiv wechseln möchte, bei einer interessanten fachlichen Perspektive aber ins Nachdenken käme. Oder die Führungskraft, die schon länger spürt, dass der nächste Schritt ansteht, bislang aber keinen Anlass hatte, selbst aktiv zu werden.
Sie alle existieren auf dem Arbeitsmarkt. Nur eben nicht im Bewerbungseingang.
Nicht auf Jobsuche zu sein bedeutet nicht, nicht wechseln zu wollen
Genau diese Unterscheidung erleben wir in unserer täglichen Arbeit immer wieder. Zwischen „Ich suche einen neuen Job“ und „Ich würde mir die richtige Möglichkeit anhören“ liegt ein ziemlich großer Kandidatenmarkt. Gerade erfahrene Fach- und Führungskräfte befinden sich häufig in stabilen Beschäftigungsverhältnissen. Sie müssen nicht wechseln. Und genau deshalb gehen viele von ihnen bei einer möglichen Veränderung sehr bewusst vor. Eine neue Aufgabe muss einen Grund liefern, sich überhaupt damit auseinanderzusetzen.
Das kann mehr Verantwortung sein. Eine interessante Unternehmenssituation. Ein besseres Arbeitsumfeld. Eine fachliche Herausforderung. Eine Führungsaufgabe. Mehr Gestaltungsspielraum. Manchmal auch schlicht das Gefühl, dass nach vielen Jahren der richtige Zeitpunkt für etwas Neues gekommen ist.
Eine Stellenanzeige kann all das vermitteln. Sie muss aber zuerst von der richtigen Person gefunden werden. Und genau dort liegt das Problem.
Vielleicht ist der Markt nicht leer. Vielleicht ist er nur unsichtbar.
Wir sprechen derzeit beispielsweise mit Fach- und Führungskräften aus technischen Bereichen, der Gebäudetechnik, dem Projektmanagement und der Standort- und Niederlassungsleitung.
Darunter sind Kandidaten mit langjähriger Führungserfahrung, Verantwortung für große Organisationseinheiten und erhebliche Umsatzvolumina. Ebenso technische Führungskräfte mit Meisterqualifikation, Projektverantwortung und Erfahrung in der Steuerung größerer Teams.
Solche Profile gibt es also.
Trotzdem würden einige von ihnen in der klassischen Bewerbersuche eines Unternehmens wahrscheinlich niemals auftauchen. Nicht weil sie unerreichbar wären. Sie suchen schlicht nicht aktiv. Und genau deshalb halten wir die Aussage „Es gibt keine Kandidaten“ manchmal für zu einfach.
Es gibt Positionen, für die der Markt tatsächlich extrem eng ist. Bestimmte Qualifikationen sind knapp, regionale Bedingungen können die Suche zusätzlich erschweren und auch Gehalt, Aufgabenbereich oder Rahmenbedingungen entscheiden darüber, wie realistisch eine Besetzung ist. Das sollte man nicht schönreden. Aber ein leerer Bewerbungseingang ist noch kein Beweis für einen leeren Kandidatenmarkt.
Recruiting verändert sich in dem Moment, in dem wir nicht mehr warten
Vielleicht liegt genau darin einer der größten Unterschiede zwischen klassischer Stellenbesetzung und moderner Personalgewinnung. Die eine beginnt mit einer Veröffentlichung.
Die andere beginnt mit einer Suche.
Wer passende Kandidaten erreichen möchte, muss heute häufig wissen, wo diese zu finden sind, welche beruflichen Situationen für einen Wechsel relevant werden könnten und vor allem, wie man ein Gespräch eröffnet, obwohl jemand morgens noch gar nicht mit dem Gedanken an einen neuen Arbeitgeber aufgestanden ist.
Das lässt sich nicht beliebig automatisieren. Denn die erste Frage eines Kandidaten lautet selten: „Wo kann ich mich bewerben?“
Viel häufiger lautet sie sinngemäß: „Warum sollte ich mir das überhaupt anhören?“
Darauf braucht es eine gute Antwort.
Direktansprache bedeutet nicht, jemanden zum Wechsel zu überreden
Vielleicht ist auch das ein Missverständnis.
Gute Direktansprache bedeutet für uns nicht, möglichst viele Personen mit einer Vakanz zu konfrontieren und darauf zu hoffen, dass irgendwann jemand reagiert. Sie beginnt damit, zu verstehen, wer fachlich passen könnte. Danach muss geklärt werden, ob die Position auch aus Sicht des Kandidaten interessant sein kann.
Was sucht jemand für seinen nächsten Schritt? Was fehlt in der aktuellen Position? Welche Verantwortung möchte er übernehmen? Welche Rahmenbedingungen sind wichtig? Und was müsste eine neue Aufgabe bieten, damit ein Wechsel überhaupt sinnvoll wäre?
Manchmal passt es.
Manchmal nicht.
Beides gehört dazu.
Denn eine erfolgreiche Besetzung entsteht nicht dadurch, dass irgendein Kandidat eine offene Stelle annimmt. Sie entsteht dann, wenn Unternehmen und Kandidat einen guten Grund haben, sich füreinander zu entscheiden.
Stellen wir deshalb eventuell die falsche Frage?
Wenn eine Position über Wochen unbesetzt bleibt, fragen Unternehmen verständlicherweise:
„Warum bekommen wir keine passenden Bewerbungen?“
Wir sollten vorher eine andere Frage stellen:
„Erreichen wir mit unserer Suche überhaupt diejenigen, die für diese Position infrage kommen?“
Denn zwischen beiden Fragen liegt ein fundamentaler Unterschied. Die erste betrachtet diejenigen, die bereits vor der Tür stehen. Die zweite fragt, wer noch gar nicht weiß, dass sich hinter dieser Tür eine interessante Möglichkeit befinden könnte. Und möglicherweise beginnt genau dort die Suche nach dem Kandidaten, den man über eine Stellenanzeige nie kennengelernt hätte.
Fach- und Führungskräfte finden, bevor sie sich bewerben
Bei head for work begleiten wir Unternehmen bei der gezielten Suche und Direktansprache von Fach- und Führungskräften. Gleichzeitig stehen wir kontinuierlich mit Kandidaten im Austausch, die nicht zwingend aktiv auf Jobsuche sind, für eine passende berufliche Perspektive aber offen bleiben.
Aus diesem Netzwerk stellen wir regelmäßig ausgewählte Top-Kandidaten anonymisiert vor. Unternehmen erhalten damit einen Einblick in aktuell verfügbare Profile, Qualifikationen, Regionen und berufliche Schwerpunkte.